"Generar un clima čtic per a la gestió de persones a l'empresa"

Resum dels primers Esmorzars Empresarials ÉTNOR

12/12/2013

Amb l'objectiu de debatre sobre la necessitat de generar un clima ètic per a la gestió de persones a l'empresa, la Fundació ÉTNOR ha posat en marxa una sèrie de desdejunis empresarials per fer reflexions conjuntes que inspiren i serveixen per a una millor presa de decisions, incorporant un criteri ètic.

A aquests dos primers esmorzars empresarials d’ÉTNOR, van acudir gerents i directius de Mercadona, KPMG, DHL, Grefusa, ONCE, Consum, FEVECTA, la Confederació de Cooperatives de la Comunitat Valenciana, IBM, Dacsa, Grup Royo, Consulting CAC, Importaco, Viatjar i Estudiar, Rosatres Inversions, Nunsys, Sanlucar Fruit, Inmerco i alguns professionals independents.

Confiança i transparència

En el desdejuni es va posar de manifest que "si no hi ha autoritat i coherència l'organització no creu en els que la dirigeixen". També es va apuntar a "una crisi de lideratge" patent en les organitzacions a causa que en les empreses s'ha promocionat a les persones més per la relació personal amb ells que per la seua vàlua.

Relacionada amb la confiança es va destacar la transparència, "de la qual es parla menys però que està íntimament relacionada amb la generació de confiança. "Falta molta transparència en les empreses", es reconeixia, "ja que tant els problemes com les satisfaccions no es transmeten ni interna ni externament.

Al final, del que estem parlant és de cultura. "El món ha canviat i molts empresaris encara no han canviat aquesta cultura". Esperem que el relleu generacional vaja canviant aquesta cultura cap a unes empreses més transparents i comunicatives".

El com és important

Davant decisions importants i complexes com un acomiadament o una reducció salarial, el com és tan important com el què. És també fonamental fer partícips als treballadors de la marxa de l'empresa en els bons i en els mals moments. No es pot fer en l'últim moment. Les claus perquè isca bé i siga el menys dolorós i traumàtic possible és la informació i la transparència en tot moment.

"Si tanquem les portes a la comunicació i a la transparència tanquem les portes de qualsevol clima ètic. La comunicació és bàsica". "El clima de terror és el planter de la corrupció", va afirmar un dels participants.

Reducció dels salaris

En el debat també va sorgir la qüestió que "alguna cosa no estem fent bé quan a Espanya piquem l'empleat amb el salari i en els països nòrdics no ho estan tocant i són més competitius".

També es va destacar que amb els Expedients de Regulació d'Ocupació- ERO -s'està optant per acomiadar els més joves, perquè ix més barat, i no s'està valorant de nou la vàlua de cada persona. "Estem faltant al respecte de les persones. Perquè és el seu mitjà de vida, d'això mengen i consumeixen. Atacar els salaris és atacar un dels principis ètics que és la retribució i la compensació per un treball ben fet".

Al desdijuni també es va posar com a exemple el cas de Ford durant el Crash del 29, que va triplicar el salari de la gent de base, que suposaven el 90 % dels que consumeixen. Seguint aquest exemple de Ford altres grans empreses ho van fer també i així es va aconseguir reactivar el consum. "Alguna cosa estem fent malament hui quan anem en la direcció contrària".

Algunes claus de l'èxit

Per acabar, es van apuntar algunes claus per a l'èxit en la gestió de persones, a més de la TRANSPARÈNCIA ja citada :

REGLES DEL JOC CLARES: "Ja s'ha superat que la direcció de persones és una qüestió només del director de RRHH. El director mana sobre els processos, però els processos els porten persones. I aquí és clau tenir clares quines són les regles del joc".

RESPONSABILITAT: "A la gent cal donar-li responsabilitat. Que la gent puga marcar els seus propis objectius. L'empresa que haja anat als seus treballadors i haja compartit amb ells els seus problemes i les alternatives per superar segur que ha eixit molt millor de la crisi".

CREDIBILITAT: "La gent ha de confiar que les decisions que estic prenent són ètiques. Hui hi ha una baixada molt gran en la credibilitat de les organitzacions perquè el comportament en general no ha estat correcte". "La Credibilitat es perd quan la distància entre l'haver de ser i l'ésser és gran. El pont entre les dues és la conveniència, em convé apropar l'ésser al deure ser. Convertir en conducta uns principis".

COHESIÓ: a l'empresa entre tots els nivells, al que no afavoreixen les diferències salarials.

SEGURETAT: "Com es pot aconseguir cohesió amb contractes temporals d'una setmana?"

PARTICIPACIÓ – SENTIR-SE PART: "El dret laboral qualifica de "alienitat" i "dependència" als treballadors, però després perquè la cosa funcione cal integració, compartir, cohesió. Està ja mal de base". També en aquest sentit es va fer referència als treballadors que vénen d'Empreses de Treball Temporal, als quals se'ls tracta de manera diferent, fins i tot en ocasions s'ha arribat a plantejar "diferenciar" amb una gorra. "Però no són de la mateixa empresa? És difícil parlar de cohesió quan es fa tot el possible perquè aquesta gent no se senta part de l'empresa".

TOLERÀNCIA 0 I COHERÈNCIA: " Política de tolerància 0 amb les coses que no es poden tolerar, perquè en el moment que acceptes alguna cosa que no es pot acceptar és molt difícil mantindre la coherència".

SERVIR D'EXEMPLE : La direcció ha de donar exemple. No pots exigir dels teus col•laboradors un comportament que tu no compleixes.

SER PERSISTENT / LLARG TERMINI: "Quan un vol generar una cultura en l'organització ètica l'esforç és terrible, les temptacions a abandonar t'assalten cada dia. Per exemple, la participació és molt complicada, és més fàcil l'ordeno i comandament. Cal ser persistents en aquest esforç".

COMUNICACIÓ: "Cal saber comunicar quan les coses van bé i malament. Però cal començar a explicar les coses quan les coses van bé, perquè si no quan van malament no et creuen. No es pot començar a ser transparent en els mals temps".

"Els comitès són molt importants per a generar aquest clima de comunicació. I el lideratge. I l'agilitat a l'hora de comunicar, és important saber qui depèn de tu, qui són els teus col•laboradors i transmetre tota la informació necessària ".

"Hui no informem perquè no volem. Tenim tots els canals necessaris per a fer-ho".

TRANSFERÈNCIA A LES PIMES : les empreses grans han de transmetre aquests valors i exigir a les pimes per fer-ho extensiu.

  • Col·laboren:
  • Consellería Economía
  • Ministerio Empleo
  • Fondo Social Europeo

FEVECTA